Положение о процедуре оценки персонала предприятия

Цель:

Определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющей получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Зачем проводится:

Оценка позволяет определить внутри организации:

•      Стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе)  без этого оценка не имеет смысла, провести диагностику персонала;
•      Выявить «болевые точки»;
•      Определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для   организации;
•      Обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

Кто и кого оценивает:

• Директор предприятия оценивает подчиненных ему руководителей отделов,                  управляющих предприятиями.
• Руководители отделов оценивают своих непосредственных подчиненных.
• Управляющие оценивают подчиненных им  менеджеров.
• Генеральный директор предприятия оценивает членов функциональной команды.

Во избежание недоразумений, в связи с развивающейся структурой компании, сотрудника оценивает тот,  кто составляет с ним план его работы и осуществляет контроль над исполнением.

Периодичность проведения:

Оценка персонала проводится один раз в квартал (декабрь, апрель, август) в начале первой недели месяца. Оценка персонала, проводимая в декабре, носит характер аттестации и дополняется оценкой личностных компетенций прописанных в должностных инструкциях и профессиональных тестов.

Механизм  проведения:

Оценивать следует «сверху» « вниз». Сначала руководителей, потом исполнителей.

Директором предприятия издается приказ о проведении оценки работы персонала на предприятии за 10 дней до ее планируемого проведения.

Все ответственные сотрудники знакомятся с приказом  под роспись.

В течение трех дней, после получения уведомления, руководитель подразделения составляет список оцениваемых сотрудников и предоставляет его начальнику отдела по управлению персоналом на согласование.

За неделю до проведения процедуры, руководителем подразделения и представителем отдела по управлению персоналом, согласовывается время и место проведения процедуры.

Состав участников:

• Руководитель отдела,
• представитель отдела по управлению персоналом,
• оцениваемые сотрудники.

В среднем на одного человека тратится при аттестации или процедуре оценки  2.5 часа, сюда входит:

Заполнение формы (профиля) на себя – самооценка

Заполнение формы руководителем.

Обсуждение по расхождениям в пунктах листа оценки. Внизу листа пишутся выводы, рекомендации, задачи.

Лист подписывается руководителем и оцениваемым сотрудником.

Результаты оценки каждому сотруднику, в устном виде, предоставляются сразу после проведения процедуры.

В течение недели после проведения оценки:

Начальником отдела по управлению персоналом анализируются общие результаты оцениваемого подразделения и предоставляются в виде заключения для руководителя предприятия.

Руководителем отдела составляется план коррекции по каждому сотруднику, план предоставляется для согласования начальнику отдела персонала.

Начальник отдела персонала, в личное дело оцениваемых сотрудников вкладывает лист самооценки сотрудника, лист оценки его руководителем и план коррекции.

Действия по результатам оценки:

Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):

получение обратной связи;

выявление потенциала;

информирование сотрудников о том, чего ждет от них компания;

развитие карьеры;

личное развитие;

корректировка планов организации;

информация для планирования человеческих ресурсов.

Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе оценки работника оцениваются:

прошлая деятельность;

достижение результатов;

потребность в обучении;

выявление рабочих проблем;

улучшение деятельности.

Для декабрьской оценки – дополняется блок о Принятии решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:

изменение заработной платы;

изменение системы поощрения (наказания);

повышение мотивации.

По результатам оценки данных критериев пишется заключение и составляется план коррекции работы сотрудника, а также издается приказ об изменении размера заработной платы, направление на обучение, поощрения и т.д.