Складывающаяся на данный момент в локомотивном ремонтном депо Инская структура управления персоналом требует усовершенствования

Складывающаяся на данный момент в локомотивном ремонтном депо Инская структура управления персоналом требует усовершенствования в вопросах проведения аттестации. Усилия в кадровой политике должны быть сосредоточены на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей новой формации, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ним задач. При этом упор должен делаться не на создание резерва «вообще», а на руководителей вполне определенного типа и уровня управления.

Методом интервью нами было опрошено 25 специалистов локомотивного ремонтного депо Инская: главный инженер, специалист по управлению персоналом, специалисты по кадрам, главный бухгалтер, начальники отделов.  В результате интервью нами было выявлено, что после проведения аттестации ее результаты убираются в личное дело аттестуемого и дальнейшая  работа по итогам аттестации прекращается. Также результаты аттестации не влияют на карьерный рост сотрудника, а выдвижение в резерв основывается не по итогам аттестации.

Источниками формирования данного резерва на настоящий момент в ТЧ — 5 являются:

— квалифицированные специалисты;

— заместители руководителей подразделений;

—  руководители низового уровня;

— дипломированные специалисты, занятые в депо в качестве рабочих.

 Т.е. формирование резерва на выдвижение основывается по принципу подчинения, а данный резерв в первую очередь должен складываться на основе результатов проведенной  аттестации.